Model Perubahan Organisasi dan Managemen Stres

Model Perubahan Organisasi dan Managemen Stres merupakan materi perkuliahan POK untuk semester kedua dalam ilmu Ekonomi Akuntansi. Berikut akan Kerozzi share tugas yang sudah saya selesaikan meliputi : MODEL – MODEL PERUBAHAN, SUMBER PENOLAKAN INDIVIDU MELAKUKAN PERUBAHAN DAN CARA MENGATASINYA,  TAHAP MELAKUKAN PERUBAHAN ORGANISASI, TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI dan MENYELESAIKAN KASUS KONTEMPORER TENTANG PERUBAHAN YANG DIALAMI MANAJER SAAT INI.

 

A. MODEL – MODEL PERUBAHAN

1. Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap model perubahan yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan menyetabilkan proses perubahan itu sendiri. Lebih jauh Robbins menjelaskan tahap perubahan tersebut dengan istilah unfreezing, moving, dan refreezing.

- Unfreezing

merupakan proses awal dari tahap perubahan. Pada tahap ini terjadi pencarian perilaku dan sistem lama (status quo). Pertentangan antara faktor yang mendorong perubahan dan yang menentang akan terjadi pada tahap ini. Tahap pencarian berjalan lancar jika kekuatan pendorong mendominasi. Kekuatan pendorong perubahan selanjutnya menggerakkan pada perilaku dan sistem yang diinginkan.

- Moving

merupakan tahap pembelajaraan. Pada tahap ini, pekerja diberi informasi baru, model dan sistem kerja yang diharapkan diterapkan nantinya, atau sebuah cara pandang baru untuk level pengambil kebijakan.

- Refreezing

merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sistem serta cara pandang yang diharapkan. Pada tahap ini diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang arti penting perubahan yang sedang dijalankan. Guna mendukung perubahan jangka panjang diperlukan sebuah sitem yang mengawal dn menjamin pelaksanaan perubahan yang sedang dijalankan.

 

Dalam model perubahan tiga tahap, Lewin menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Asumsi yang dipakai oleh Lewin meliputi:

1. Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak melanjutkan sikap atau perilaku sekarang ini.

2. Perubahan harus didorong adanya keinginan dan motivasi untuk berubah. Manusia adalah penggerak perubahan.

3. Adanya resistensi adanya perubahan adalah sebuah keniscayaan, walaupun tujuan perubahan sangat diinginkan.

4. Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik organisasional.

 

2. Model Perubahan Pasmore

Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahap perubahan organisasi tersebut meliputi:

1. Tahap Persiapan (preperation)

Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang perlunya organisasi bersangkutan untuk segera melakukan perubahan. Dalam tahap ini juga mempersiapkan dan menyakinkan para stakeholders agar mau dan mendukung perubahan.

2. Tahap Analisis kekuatan dan Kelemahan

Setelah dilakukan persiapan matang, aktivitas selanjutnya adalah melakukan anlisis kondisi internal dan eksternal terkait kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi. Dalam tahap ini juga penting untuk menganalisis lingkungan khusus dan umum yang dapat mempengaruhi performance organisasi di masa mendatang.

3. Tahap Mendesain Sub Unit Organisasi Baru

Perubahan secara umum bertujuan agar organisasi semakin adaptif terhadap perubahan. Guna mendukung tujuan tersebut dilakukan sub unit organisasi yang memiliki fleksibilitas dalam menghadapi perubahan lingkungan.

4. Tahap Mendesain Proyek

Proyek dalam hal ini adalah perubahan yang menyeluruh dan integratif. Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan memilki rasa memiliki perubahan yang sedang terjadi.

5. Tahap Mendesain Sistem Kerja

Sistem kerja ini adalah bagian pentinguntuk memformalisasikan pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain akan memudahkan evaluasi dan standarisasi pekerjaan.

6. Tahap Mendesain Sistem Pendukung

Agar proses perubahan dapat terintegrasi dan terjadi proses pembelajaran yang berjangka panjang, maka perlu didesain sistem yang mendukung tujuan tersebut. Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melanggengkan perubahan yang sedang dan akan dilakukan.

7. Tahap Mendesain Mekanisme Integratif

Mendesain mekanisme integratif merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi secara baik dan berkesinambungan. Guan mencapai keinginan tersebut harus didukung adanya usaha untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi. Dengan adanya pengumpulan informasi, maka sebuah permasalahan tidak diselesaikan secara parsial. Selanjutnya mekanisme tersebut dikontrol legitimasi kekuasaan agar mekanisme tersebut dapat berjalan.

8. Tahap Implementasi dan Perubahan

Tahap terakhir dari model perubahan dari Pasmore adalah tahap implementasi perubahan dengan didukung semua pihak dan dipimpin oleh decision maker organisasi.

 

3. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model perubahan ini ditawarkan kerangka kerja untuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional.

Pendekatan sistem yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki meliputi komponen yang terdiri atas input, unsur-unsur yang hendak dirubah (target element of change) dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lain. Input merupakan faktor yang mendorong terjadinya proses perubahan. Semua perubahan yang bersifat organisasional harus konsisten dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu juga melihat kemampuan dan potensi yang dimiliki. Dan juga meninjau ancaman dari dalam dan dari luar.

 

Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan organiasasi, fakor sosial, metode, desain kerja dan teknologi dan asek manusia. Adapun yang menjadi output dan hasil akhir dalam model perubahan ini adalah perubahan di semua level organisasi, perubahan di semua level kelompok atau departemen, dan perubahan individual.

 

4. Model Perubahan Tyagi

Model perubahan merupakan model erubahan sistem yang lebih menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan pentingnya transition management. Transition management merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang diharapkan.

Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan penuh, mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah, mengimplementasikan perubahan. Terakhir adalah menilai, mengawasi dan mengevaluasi hasil perubahan.

 

5. Model untuk mengelola Perubahan Organisasi ( Robbins)

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuatan tersebut dijalankan di dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan intervensinya, artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi tersebut terdiri dari dua bagian: apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa membutuhkan tiga langkah: mencairkan (unfreezing) keadaan status quo, bergerak ke suatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali prefreezing keadaan yang baru untuk menjadikannya permanen. Bagian bagaimana merujuk pada taktik yang digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemungkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya. Beberapa determinan perubahan stuktural, yaitu:

· Perubahan tujuan

· Pembelian peralatan baru

· Kelangkaan tenaga kerja

· Implementasi dari suatu sistem pemrosesan informasi yang canggih

· Peraturan pemerintah

· Ekonomi

· Izin masuknya serikat kerja

· Meningkatnya tekanan dari kelompok lembaga konsumen

· Penggabungan atau akuisisi

· Tindakan para pesaing

· Menurunnya moral para pegawai

· Meningkatnya turnover

· Ancaman internal dan eksternal yang mendadak

· Menurunnya keuntungan

 

B. SUMBER PENOLAKAN INDIVIDU MELAKUKAN PERUBAHAN DAN CARA MENGATASINYA

Robbins mengategorikan sumber-sumber penolakan perubahan dalam dua kategori yaitu penolakan yang bersumber dari individu dan sumber keorganisasian. kali ini kita membahas penolakan bersumber individual

 

Sumber-sumber individual tentang penolakan perubahan

terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar manusia, yaitu persepsi, kebutuhan dan lainnya. Terdapat lima alasan mengapa individu-individu menolak adanya perubahan, yaitu: kebiasaan (habit), kepastian (securuty), faktor ekonomi, perasaan-perasaan takut terhadap hal-hal yang tidak diketahui, dsn pemrosesan informasi secara selektif. COntoh sebagai berikut :

o Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tidak diketahui

o Ketidak mampuan beradaptasi

o Ketidak percayaan terhadap manajemen

o Ancaman terhadap keterampilan

 

Metode yang digunakan dan dalam situasi yang dihadapi :

1. Pendidikan dan komunikasi

Jelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, jelaskan masalah yang berkaitan denganperubahan, berikan pemahaman yang logis dan rasional terhadap perubahan, dilakukan bila : terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan

2. Keterlibatan dan Partisipasi

Libatkan bawahan dalam perubahan, dilakukan bila : pemilik gagasan tidak memiliki sebuah informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan

3. Dukungan

Bangkitkan dukungan dari kekhawatiran pekerja

 

C. TAHAP MELAKUKAN PERUBAHAN ORGANISASI

Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:

1) Tekanan dan Desakan.

Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.

2) Intervensi dan Reorientasi.

Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.

3) Diagnosa dan Pengenalan Masalah.

Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.

4) Penemuan dan Komitmen penyelesaian

Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.

5) Percobaan dan Pencarian Hasil.

Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui hasilnya.

6) Penguatan dan Penerimaan.

Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.

 

D. TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini:

· Sensitivity training,

merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.

· Team Building,

adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

· Survey feedback.

Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

· Transcational Analysis (TA).

TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

· Intergroup activities.

Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

· Proses Consultation.

Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metpengembangan organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

· Grip pengembangan organisasi.

Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek prpengembangan organisasiuksi.

· Third-party peacemaking.

Dalam menerapkan teknik ini, konsultan PENGEMBANGAN ORGANISASI berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

 

E. MENYELESAIKAN KASUS KONTEMPORER TENTANG PERUBAHAN YANG DIALAMI MANAJER SAAT INI

TANTANGAN DI MASA KINI

Era globalisasi adalah salah satu tantangan dalam proses manajemen.Jadi globalisasi meningkatkan peluang bagi suatu perusahaan. Kondisi-kondisi yang diakibatkan oleh globalisasi membuat perusahaan-perusahaan lebih serius untuk memikirkan strategi-strategi untuk menjadi lebih unggul dari perusahaan saingannya. Juga, dengan semakin majunya teknologi informasi pada era globalisasi ini, penyebaran suatu informasi akan semakin tidak terbendung oleh batas ruang, waktu, bahkan teritorial suatu negara. Oleh karena itulah, pekerjaan manajer untuk mengawasi dan mengkoordinasi semakin meningkat. Manajer tidak hanya menghadapi masalah keragaman suku, ras, agama, adat istiadat, dan sebagainya, namun juga harus menghadapi persaingan perusahaan lokal yang semakin kompetitif, dan di tuntut agar mampu berhadapan dengan perusahan global di Indonesia secara langsung. Sementara itu, manajer juga dituntut untuk bisa mempertahankan penghasilan penduduknya. Intensitas persaingan antar perusahaan, kekuatan posisi pembeli dan pemasok, ancaman pelaku baru, ancaman produk pengganti, dan perusahaan digital adalah tantangan-tantangan dalam era globalisasi yang akan dihadapi secara langsung oleh manajer.

Adanya perubahan jaman adalah tantangan yang kedua. Dengan fakta yang ada, tidak bisa dipungkiri saat ini kita berada dipersimpangan perubahan jaman. Masyarakat industri menjadi masyarakat informasi, masyarakat jaman batu menjadi pertanian primitif, era pertanian menjadi pertanian komersial, dan industri menjadi post industri adalah berbagai perubahan atau transisi masyarakat di Dunia seiring perubahannya suatu jaman.     “Wave”, “trend”, “change”, dan “age” adalah istilah-istilah berbeda yang digunakan oleh para pakar untuk melukiskan suatu perubahan jaman.

Karena kompleksitas organisasi yang semakin besar, maka para manajer dituntut untuk lebih inovatif. Hal-hal yang perlu diperhatikan di sini adalah:

• Kreativitas, sebagaimana inteligensi, adalah sebuah potensi yang bisa dimiliki oleh siapa saja. Karena itu, munculnya kreativitas tidak hanya bisa diharapkan dari segolongan elit di wilayah urban, melainkan bisa saja dimunculkan dari berbagai daerahl, juga dari masyarakat berpendapatan rendah.

• Selama kita sepakat bahwa kreativitas itu melibatkan unsur rasionalitas, maka munculnya kreativitas hanya bisa diharapkan dari manusia-manusia yang, di samping imajinatif, kepribadiannya berkembang sehat dan efektif. seperti halnya mencoba hidup sehat dengan herbal seperti obat tradisionasal untuk mengatasi masalah radang lambung

• Hal yang kreatif juga tidak harus selalu muncul dari seorarig individu; bisa saja itu adalah hasil dari proses kelompok. Dalam hal ini peranan sangat menentukan dimainkan oleh program-program riset dan pengembangan.

• Berbagai penelitian menunjukkan bahwa kreativitas bisa dilatihkan dan seseorang bisa belajar bagaimana menterjemahkan kreativitas menjadi inovasi. Hal ini akan amat berarti bagi pembaharuan baik dalam hal produk, proses, maupun prosedur.

 

F. DAFTAR PUSTAKA

1. http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/

2. http://blogaldirinaldi.wordpress.com/pengembangan-organisasi/

3. http://fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/09/perubahan-organisasi.html

4. http://blog.ub.ac.id/darnitaaa/2012/09/30/tantangan-bagi-manajemenmanajer-saat-ini-dan-masa-depan/

 

PERILAKU ORGANSASI

DAN

KEPEMIMPINAN

PERUBAHAN ORGANISASI

DAN

MANAJEMEN STRESS

Disusun Oleh :

Nur Mazidah

(12201030006)

 

Sekian materi pembelajaran Model Perubahan Organisasi dan Managemen Stres yang dapat saya sampaikan. kurang dan lebihnya saya mohon maaf. semoga berguna bagi anda yang membutuhkan referensi dalam menyelesaikan tugas Ekonomi Akuntansi.